辅导下属制定绩效改进计划

  • 绩效考核+反馈面谈=>认识差距=>改进绩效

  • 员工（拟定个人绩效改进计划的草稿）

  • 主管（承诺员工提供资源和帮助）

    • 讨论达成一致
缓急程度\难易程度 容易改变 改变不易
急需改进的 选作第一改进项目 列入长期改进计划，或寻求外部资源支持
较不急于改进的 选作第二改进项目 目前暂缓讨论

  • 改进项目=>期望目标（结果型/驱动型目标）

    • 目标要符合SMART原则（具体的，可衡量，可达到，相关联，有时限）
      • 避免概括性描述，关注具体行为；描述的细节程度取决于下属成熟度
      • 工作中可以观察，评论；数据指标，或行为标准
      • 在改进周期内，付出努力可以达到；综合考虑所有绩效指标的难度
      • 符合团队整体的业绩要求；与员工个人的职业发展需求一致
      • 有明确的考核期限

  • 奖惩激励（直接影响员工对改进活动的投入程度）

    • 未达到目标的后果
    • 达到甚至超出目标的奖励
  1. 强调留用、奖励和重奖的绩效临界点
  2. 设置小的奖惩措施
    • 表扬，检讨分享会
    • 团队建设活动
    • 额外培训机会
  3. 物理激励和精神激励相结合
    • 加薪、奖金、奖品、福利
    • 表扬、奖章、称号、经验宣传

  • 行动方案（步骤）

    • 知识与技能
    • 操作方法与工作习惯（步骤）
    • 检查与反馈节点（了解进度，及时反馈=>强化改进效果，纠正理解或行动偏差，调整行动步骤）
      • 了解（新知识技能的掌握，新技能，工具，程序的运用）
      • 反馈（内外部客户的反应）
      • 评价（绩效差距变化）
      • 调整（增删或调整改进方法或工具）

  • 承诺你能给予的支持保障

    • 指导和辅导员工
    • 协调工作与改进计划
    • 信息更新与互动

  • 签名同意（双方对所有内容已完全理解，并达成共识）

    • 这份计划对员工有帮助？
    • 疑虑或待解决的问题？
    • 其他补充说明？

如何科学地淘汰低绩效员工

  • 组织中人力资源管理

  • 不处理C类（低绩效，低潜力）员工的原因

    • 缺少接替人选（权益之计）
    • 感情包袱（无可厚非）
    • 缺乏勇气
    • 缺少认识

  • 淘汰C类员工的重要性

  • 不处理C类员工对影响

    • 对其他人不公平
    • 对上司不公平
    • 对下属不公平
    • 对其本人不公平

  • 误区一：忽视坦诚公开的绩效文化

    • 不坦诚和公开

  • 误区二：固定比例的末位淘汰

    • 人与人而不是工作标准

  • 误区三：绩效考核机制单一化

    • 同一个标准来衡量所有人
    • 多样化的评价标准（通用电器的）

  • 原则一：流程要公平透明

    • 绩效和潜力没有达到岗位的目标和要求
    • 对事不对人
    • 与岗位要求做比较

  • 原则二：如无改进再淘汰

    • 了解目标没有达成的原因（对事不对人）
    • 讨论下一阶段的目标（找出困难和需要）
    • 是否达成新目标

  • 原则三：淘汰不等于辞退

    • 不是简单地开除员工